Passen de soft skills van je nieuwe collega binnen jullie bedrijfscultuur?
Eindelijk hebben jullie een projectmanager gevonden, alles is er aan gedaan om de nieuwe collega in te werken en hij kan een vliegende start maken. Nog geen 4 maanden later blijk je een ongelukkige projectmanager te hebben die op zoek is naar een nieuwe baan bij een ander bedrijf. Hij belt je op dat hij weg gaat en je kunt wéer van vooraf aan beginnen met het vinden van een geschikte kandidaat. Diep zucht…. Je doet je best maar bedenkt dat hier toch iets verkeerd is gegaan. Passen de soft skills van je nieuwe collega wel binnen jullie bedrijfscultuur?
“Er wordt tijdens het selectieproces te veel gekeken naar de technische vaardigheden in plaats van soft skills “
Nog altijd wordt er tijdens de werving en selectie van nieuwe medewerkers met name gekeken naar de technische vaardigheden op het cv. Of iemand goed kan communiceren, kritisch kan nadenken, goed is in het creëren van verbinding of kan werken onder druk wordt onvoldoende belicht. Hiermee is de kans groot dat een nieuwe medewerker niet binnen het team past, laat staan binnen het bedrijf. Past de kandidaat binnen het DNA van jullie bedrijf? Los van het feit dat de nieuwe collega een vervelende ervaring rijker is, is het uitermate vervelend voor het bedrijf als een collega voortijdig vertrekt. Het is kostbaar en brengt negatieve energie binnen het team en de organisatie.
Van elke 100 sollicitanten die worden aangenomen zijn er 13 die falen of die vertrekken tijdens de proefperiode. Eén op de drie vertrekt binnen het eerste jaar.
Werknemers stoppen veelal voortijdig met nieuwe baan
Het blijkt uit cijfers van CBS dat 15 procent van de werknemers het eerste jaar niet volmaakt, en 14 procent binnen twee jaar weer van werkgever wisselt. Werknemers stoppen veelal voortijdig met hun baan hoewel er ook een aantal een tijdelijk contract hebben.
Keer op keer wijst onderzoek uit dat nieuwe werkrelaties vaak op een teleurstelling uitkomen. Internationaal onderzoek van Indeed toont aan dat 65% van de nieuwe collega’s al binnen 3 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan. Ook voor de Nederlandse markt zijn dit realistische percentages. Er wordt geschat dat 50% van de nieuwe werkrelaties binnen het eerste jaar niet succesvol zijn. Ongeveer de helft vertrekt en als ze blijven zitten zijn ze veel al ontevreden, en zo ook hun collega’s.
Kortom, voor de werkgever is dit frustrerend, voor de werknemer, voor de het blijvende team maar ook voor de recruiter. Pas als alle partners tevreden zijn, ook op de langere termijn is een recruiter tevreden, althans, dat geldt voor ons.
De sleutel is de bedrijfscultuur
Alles draait om de bedrijfscultuur, oftewel het DNA van een bedrijf. Is er veiligheid gecreëerd, wordt er duidelijk en transparant gecommuniceerd, worden visie en missie duidelijk gedeeld? Wat is de ambitie van de organisatie? Vaak wordt er van alles bedacht in de directiekamer maar komt het moeizaam terecht in de rest van de organisatie en is de strategie onduidelijk. Wanneer de bedrijfsleiding de strategie en haar ambitie kan uitleggen en de organisatie hierin meeneemt weet iedereen wat hij moet bijdragen aan die ambitie. Zo ontstaat een cultuur die staat als een huis en voelen medewerkers zich betrokken en zullen ze ook loyaal zijn.
Bij het vinden van een kandidaat zoek je naar de goede match met de functie. Uiteraard wordt er gekeken naar de technische vaardigheden en zullen er assessments worden afgenomen. Maar kijk alsjeblieft ook naar de soft skills. Breng het DNA van het bedrijf in kaart, krijg een zeer goed beeld in wat voor team de persoon terecht komt en wat er voor soft skills nodig zijn om zich er thuis en gewaardeerd te voelen. Of wellicht zijn juist aanvullende soft skills nodig om er een beter functionerend team van te kunnen maken. Wanneer dit alles klopt zullen nieuwe medewerkers graag blijven en zullen teams naar een hoger niveau worden gebracht. Dan psassen de soft skills van je nieuwe collega binnen jullie bedrijfscultuur.
DNA van bedrijf in kaart brengen.
Wanneer je het DNA in kaart brengt en een helder beeld hebt wat voor cultuur er heerst en waar het bedrijf naar toe wil kan er een juiste match worden gemaakt met nieuwe medewerkers. Zo krijg je een heel gerichte werving- en selectieprocedure. Het mooie is dat bij een helder DNA van het bedrijf en goed doordachte strategie, die ook nog eens bekend is op de werkvloer en niet alleen in de directiekamer, je loyale medewerkers behoudt. Er is dan sprake van respect en transparantie, iedereen weet wat er van hem of haar gevraagd wordt. Juist dan kan je als bedrijf gezond zijn en groeien. Als je niet uitkijkt sta je straks nog bekend als een bedrijf waar het zo prettig is om te werken dat er rijen potentiele nieuwe collega’s bij je op de stoep staan. Een mooie gedacht.
Meer weten over onze werving- en selectie tools?
Ik geef je graag een paar inzichten om de juiste mensen te winnen voor je bedrijf
1. Ambitie cultuur bedrijf
Wees helder en zorg voor transparantie en een duidelijke strategie die ook bekend is op de werkvloer. Begrijp goed wat voor bedrijf je bent en wat er speelt. Zowel op directieniveau als ook binnen het team en op de werkvloer. Het vinden van jouw bedrijfs-DNA begint dus met gesprekken: met het management, maar ook met medewerkers uit je hele organisatie. Een interessante en waardevolle manier om inzicht te krijgen is de meningen vragen van leveranciers, klanten en partners. Durf te vragen en je zult zien dat klanten graag hun feedback geven, ook ontevreden klanten. Waardoor jij een zeer goede inkijk krijgt in jouw bedrijfscultuur. Durf om kritiek te vragen, ook als het antwoord spannend is.
2. Recruitment op een andere manier
Investeer in je werving- en selectieprocedure en investeer in de strategie. Laat deskundigen met je meekijken en strategie bepalen. Dat is meer dan op zoek gaan naar een cv die aansluit op de vacature. Laat de harde eisen van de functie los en ga op zoek naar de persoon die goed past binnen jullie bedrijfscultuur en die de DNA-structuur juist zal versterken. Dat houdt in dat je een methode toepast waarmee de soft skills goed in kaart brengt. Bedenk ook goed waarom de sollicitant bij jouw bedrijf wilt werken en of het een goede motivatie is. Gaat het om het salaris en bijvoorbeeld de auto van de zaak of gaan ze echt voor de job en de uitdaging die je aanbiedt. Spat het eraf dat ze bevlogen zijn? Mijn advies is om goed je tijd te nemen hier op te letten en heel gericht op zoek te gaan.
3. Inwerkperiode
Dan heb je de juiste kandidaat gevonden en dan begint het pas echt. Laat de nieuwe medewerker niet zwemmen maar zorg voor een gedegen inwerkperiode. Laat ze zich thuis voelen in het team en blijf erop letten dat dit binnen een paar maanden ook daadwerkelijk is gebeurd. Dit gaat verder dan een bos bloemen geven op de eerste werkdag. Je ziet dat veel mensen een bedrijf verlaten omdat ze zich niet konden vinden in hun denkwijzen, dat beloftes niet zijn nagekomen, dat ze voelen dat het DNA van het bedrijf niet bij hen past. Wees transparant en helder tijdens de werving en selectie en ook zeker tijdens de inwerkperiode. Zo kun je teleurstellingen voorkomen. Als je te laat naar de soft skills kijkt is de kans groot dat je niet de juiste match hebt binnengehaald en zal je nieuwe collega weer snel op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Iedereen krijg vleugels
Laat de soft skills tijdens een selectie- en wervingsprocedure sterker meetellen dan de technische vaardigheden. Dat laatste kun je met een extra training alsnog realiseren. Persoonlijke vaardigheden zijn onontbeerlijk. En met een sterke bedrijfscultuur waarbij de medewerkers matchen en betrokken zijn zit je met zijn allen in een flow en krijgt iedereen vleugels.
Het in kaart brengen van soft skills van kandidaten en het vinden van een goede match met de bedrijfscultuur vraagt om expertise en vergt veel tijd. Zuydt Werkt! helpt je hier graag bij.